Zbliża się okres letnich wakacji, a co za tym idzie – mnóstwo wolnego czasu. Większość licealistów i studentów podejmuje wtedy pracę, aby dorobić sobie na wyjazdy, koncerty lub odłożyć trochę pieniędzy na później. Niedoświadczenie młodych także szczególne „prawa”, jakimi się rządzi sezon turystyczny, może być przyczyną wykorzystywania młodzieży dla większego zysku tzw. „sezonowców”. Jak się nie dać nieuczciwym pracodawcom? O tym powiem niżej.
Wszyscy wiemy, że mamy w Polsce Kodeks pracy, który zawiera szereg gwarancji ochrony praw pracownika i daje możliwości dochodzenia tych praw. Zatrudnianie na podstawie umowy o pracę wiąże się z dużymi kosztami dla pracodawcy, a przypadku zatrudniania małoletnich (między 16 a 18 rokiem życia) także z dodatkowymi obowiązkami i ograniczonym zakresem możliwych do wykonywania prac. Praca sezonowa nie jest uregulowana inaczej niż zwykła umowa o pracę na czas określony, w związku z czym koszta również są te same. To sprawia, że większość pracodawców nie stosuje umowy o pracę jako podstawy zatrudnienia na sezon, a co za tym idzie – gwarancje zawarte w Kodeksie pracy, dotyczące np. czasu pracy, wynagrodzenia czy zwolnienia nie chronią osoby zatrudnionej.
Najczęstszą formą zatrudniania pracowników sezonowych są umowy o dzieło albo zlecenia (o świadczenie usług). Są to umowy cywilnoprawne, uregulowane w Kodeksie cywilnym. Warto zaznaczyć, że we wszystkich umowach cywilnoprawnych obowiązuje zasada równości stron. Dla obu tych umów przepisy nie zastrzegły żadnej formy szczególnej (np. pisemnej), co oznacza, że umowa zawarta ustnie również wiąże obie strony. Problemy mogą się pojawić jedynie w kwestii dowodowej (dlatego też jeśli nie sporządzamy pisemnej umowy, warto mieć jakiegoś świadka na zawarcie jej ustnie).
Umowa o dzieło jest tzw. umową rezultatu. Liczy się więc efekt wykonywanej pracy. Sposób jej wykonania może być określony w umowie. Przyjmujący zamówienie – pracownik zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający – pracodawca do zapłaty wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia można określić przez wskazanie podstaw do jego ustalenia (np. określony % kwoty utargu). Czas na wykonanie dzieła, czyli świadczenie określonej pracy, określa umowa. Jeśli pracownik opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem wykonania dzieła w taki sposób, że nie jest prawdopodobne ukończenie go w terminie, pracodawca może odstąpić od umowy nawet przed upływem umówionego terminu. Odstąpienie od umowy oznacza zwrot wszystkiego, co strony wzajemnie sobie już świadczyły. Pracownik natomiast może od umowy odstąpić, jeśli do wykonania dzieła potrzebne jest współdziałanie pracodawcy, a takiego brak. Pracodawca nie może odmówić zapłaty wynagrodzenia, jeśli pracownik był gotowy oddać dzieło, ale nie mógł tego uczynić z przyczyn po stronie pracodawcy. Do czasu wykonania dzieła, pracodawca może w każdej chwili odstąpić od umowy, jednakże musi zapłacić umówione wynagrodzenie. Jeśli dzieło (nasza praca) ma być zgodnie z umową świadczona częściami, za które osobno określono wynagrodzenie, należy się ono pracownikowi przy przekazywaniu każdej części. Wynagrodzenie za dzieło w całości należy się w chwili jego oddania – czyli na koniec świadczonej pracy.
Umowa zlecenie co do zasady polega na zobowiązaniu się zleceniobiorcy do dokonania czynności prawnej dla zleceniodawcy. Jednak w braku szczególnych regulacji, przepisy o zleceniu stosuje się do umów o świadczenie usług. W takim wypadku zleceniobiorca – pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonych usług na rzecz zleceniodawcy – pracodawcy, który w zamian winny jest wynagrodzenie, chyba że z okoliczności lub z umowy wynika, że pracownik będzie świadczył usługi nieodpłatnie. Jeżeli umowa nie określa wysokości wynagrodzenia, należy się ono w wymiarze odpowiadającym wykonanej pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Musi jednak wypłacić wynagrodzenie za dotychczas świadczoną pracę. Pracownik może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie. Jednakże jeżeli nie miał ku temu ważnych powodów, ciąży na nim odpowiedzialność odszkodowawcza wobec pracodawcy za niewykonanie zobowiązania. Zlecenie jest tzw. umową starannego działania. Oznacza to, że efekt pracy jest tylko przypuszczalny, a pracownik nie ponosi odpowiedzialności za to, czy cel zamierzony przez pracodawcę zostanie osiągnięty, czy nie. Ma natomiast obowiązek dołożyć należytej staranności przy wykonywaniu obowiązków i stosować się do sposobu wykonywania pracy, wskazanego przez pracodawcę.
Jak widać przepisy dotyczące obu rodzajów umów nie zawierają z punktu widzenia pracownika wielu istotnych gwarancji, jakie daje prawo pracy. Jak więc zabezpieczyć swoje interesy, żeby nie dać się wykorzystywać?
Oto kilka propozycji:
Najważniejsze w podejmowaniu pracy sezonowej to nie bać się stawiać swoich warunków lub ich negocjować z pracodawcą przy zawieraniu umowy. Należy pamiętać, że po zawarciu umowy już będzie za późno na walkę z pracodawcą, a Kodeks pracy nikogo nie ochroni.
Kiedy już szczęśliwie skończy się praca sezonowa, a zarobione pieniądze zostaną wydane lub będą grzecznie leżały na koncie, pamiętajmy, że w następnym roku do 30 kwietnia należy rozliczyć się z zarobku w urzędzie skarbowym, zanim urząd skarbowy upomni się sam. Dochody osiągnięte na podstawie umowy o dzieło i zlecenie także podlegają opodatkowaniu na zasadach określonych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych.
W razie dalszych lub bardziej szczegółowych pytań prosimy pisać na e-maile pod adres [email protected] bądź [email protected]. W terminie kilku dniu pracownicy Poradni Prawnej WIZ udzielą darmowej oraz wyczerpującej porady na temat odzyskania kaucji.
